La suspensión del contrato de trabajo es usualmente asociada a una sanción, sinembargo el concepto es mucho más rico que la de una simple medida disciplinaria. En Derecho Laboral, se entiende por suspensión al cese temporal de la obligación de prestar servicios (suspensión imperfecta) o al cese temporal de prestar remuneraciones y servicios (suspensión perfecta).
En esta breve nota le indicamos qué pasos debe seguir para visar el certificado de trabajo para obtener la naturalización como peruano:
Los pasos a seguir son sumamente sencillos:
1. Se debe presentar una solicitud dirigida al Sub Director de Registros Generales.
2. A la solicitud se debe adjuntar el certificado de trabajo en original, legalizado notarialmente y dos copias.
3. Los documentos se presentan en la Oficina de Administración Documentaria, Archivo y Bibliot. del Ministerio de Trabajo y Promoción Social
4. El trámite es totalmente gratuito.
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En el caso de las empresas de tercerización, es decir una empresa que participa de una relación de trabajo "triangular", en la que se presta servicios efectivos para una tercera persona o empresa usuaria que no es el empleador directo, la omisión de los deberes laborales pueden revestir singular gravedad, dado que el Estado entiende que ese segmento del mercado de trabajo tiene muchos vacíos en cuanto a protección... Leer más
Una consulta habitual, ¿si renuncio a mi trabajo disminuirá mi liquidación de beneficios sociales? ¿pierdo mis gratificaciones? ¿pierdo vacaciones? ¿pierdo parte de mi CTS?
Hay que dejar de lado varias leyendas urbanas cuando se trata el tema de la renuncia y sus efectos. En principio, se debe tener en cuenta que la renuncia es solamente una forma unilateral y voluntaria de extinción de la relación de trabajo. Leer más...
En el caso de trabajadores que prestan servicios discontinuos o de temporada liquidar vacaciones tiene una importanica aun mayor, ya que definitivamente, en estos casos los empleados no completarán el record previo.
Trabajo Discontinuo o de Temporada
Se entiende como trabajo discontinuo a aquel que aun cuando esta relacionado con el objeto principal de la empresa y por lo tanto es naturalmente permanente, al mismo tiempo, debe ser brindado en ciertos periodos únicamente. Así por ejemplo, en una institución educativa, el trabajo de los profesores es permanente porque debe ser brindado todos los años, pero es discontinuo porque no debe ser brindad todo el año.
Se entiende como trabajo de temporada a aquel que está ligado al comportamiento del mercado en ciertas épocas del año, por ejemplo, las ventas se incrementan significativamente en la Navidad o durante el inciio de la época escolar, en ambos casos, tenemos prestación de servicios por temporada.
Liquidar vacaciones
El goce del descanso vacacional requiere que los trabajadores tengan un año de servicios y el cumplimiento de un record vacacional, es decir cierta cantidad de días efectivamente laborados durante el año. En cambio la liquidación de la remuneración vacacional requiere que los trabajadores hayan cumplido por lo menos un mes de trabajo contado desde la fecha de ingreso. La conclusión directa de este hecho es que una persona con contratos menores al año acumula fracciones de su remuneración vacacional que deben ser integradas a su liquidación.
El Decreto Legislativo 713 prescribe que en los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuere inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. Toda fracción se considerará por treintavos; en tal caso se aplica dicha proporcionalidad respecto a la duración del goce vacacional.
Es decir:
([RC/12] x M) + ([RC/360] x D) = Liquidación de Vacaciones
M = Meses
D = Días
RC = Remuneración
Es decir si un trabajador tiene 2 meses y 10 días y percibe una remuneración de S/.600.00, sus vacaciones se liquidarán de la siguiente manera:
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La remuneración mínima vital es aquella que, establecida mediante norma legal, el monto límite menor que un trabajador con una jornada superior a las cuatro horas debe percibir.
Entre las seis de la mañana y las diez de la noche, según la legislación vigente, la remuneración mínima vital es equivalente a S/.550.00, sin embargo los trabajadores con jornadas entre las diez de la noche y las seis de la mañana (jornada nocturna) tienen derecho a percibir una remuneración 35% mayor a aquella, por lo que la remuneración mínima de estos trabajadores sería equivalente a S/. 742.50.
En el caso de trabajadores comisionistas se deberá tener algunas consideraciones adicionales.
En principio los trabajadores comisionistas, al poseer remuneraciones imprecisas podrían percibir mensualmente sumas superiores que la remuneración mínima vital, razón por la cual, no es necesario realizar tal pago, bastando con la percepción de sus comisiones.
Sin embargo en el caso de los comisionistas presten servicios exclusivos para una sola empresa y sus comisiones no alcanzaran a la remuneración mínima vital, el empleador deberá completar la diferencia entre ambas.
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Demandar beneficios sociales es una de las opciones que provee el Estado para la resolución de conflictos de carácter laboral. Es un hecho que muchos trabajadores no ven la utilidad en emprender este tipo de acciones debido al mito de que la aplicación del Derecho en el país es imposible.
Basados en este mismo mito las Empresas suelen apostar a los comportamientos culturales o a las costumbres comerciales informales para resolver sus problemas.
Una de las maneras más comunes es la de esconder sus activos en una maraña de empresas vinculadas económicamente, a través de las cuales cargan las obligaciones en unas mientras guardan los beneficios en otras.
Sin embargo la manera como los jueces laborales han comenzado a ver este asunto ha cambiado; lo que significa que las batallas judiciales que se aproximan sobre demandas de beneficios sociales van a requerir un tratamiento más cuidadoso de parte del sector empresarial
En el pleno laboral del 2008 se ha discutido la posibilidad de demandar beneficios sociales solidariamente contra un grupo de empresas vinculadas entre sí.
Los magistrados reunidos en el pleno respondieron afirmativamente a la pregunta de si existe solidaridad en los casos de vinculación económica o cuando se labore para grupos empresariales o cuando se compruebe la existencia de fraude dirigido a evadir responsabilidades laborales.
La solidaridad (como término legal) puede ser explicada como la posibilidad que tiene el trabajador de demandar beneficios sociales no solamente a la empresa en la que prestó servicios sino a todo el grupo económico al que la empresa forma parte.
Las consecuencias del pleno no pueden ser minimizadas, aun cuando su efecto no sea vinculante (obligatorio), muestra la dirección hacia donde se orientarán las próximas decisiones judiciales, una razón más para que tanto trabajadores como empresarios busquen asesoría legal adecuada.
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En los meses de Julio y Diciembre las empresas duplican sus gastos remunerativos; por lo que continuamente se está buscando modos creativos de hacer menos complicado el pago de tales obligaciones.
Una estrategia de recursos humanos o sistema de trabajo que se ha venido manejando en alguna parte del sector es el uso de gratificaciones adelantadas; las mismas que, como lo indica su nombre, son canceladas juntamente con la boleta como adelanto.
La ventaja de este mecanismo es que los empleadores no necesitan sobrecargar sus gastos de planilla en dos oportunidades al año sino que pueden repartirlo equitativamente durante todo el año.
El sistema permite a las empresas manejar con más soltura el asunto de las gratificaciones y podría ser una opción interesante de no ser que contiene un claro defecto: Es contrario a la ley laboral y podría ocasionar serios perjuicios a la empresa.
Gran parte de los problemas relativos a las soluciones empresariales en material laboral es: que estas son proveidas por consultores, sin una debida capacitación o sin la intención de brindar un verdadero plan de manejo de recursos, hacia un grupo objetivo que tampoco está dispuesto a asumir un trabajo formal y planificado de sus negocios; "la filosofía" de quien busca la asesoría y de quien la da es encontrar soluciones fáciles, simplistas y poco costosas para problemas complejos y onerosos; el resultado es que las fórmulas mágicas que te ayudan a eludir dispositivos legales pueden incrementar a la larga el nivel de complejidad y onerosidad de los problemas se trataban de solucionar.
En cuanto al asunto del de las gratificaciones debe observarse que este beneficio tiene, no solamente, un valor monetario sino que además posee un contexto que le da significado y una forma de ejecución que se deriva de esa significación.
En palabras sencillas, las gratificaciones equivalen a la remuneración que habitualmente percibe el trabajador (valor monetario) y se pagan con motivo de las Fiestas Patrias y la Navidad (contexto), de modo que la oportunidad de pago obligatoria es la primera quincena del mes en que se celebran ambas fiestas (modo de ejecución); cualquier pago que se realice bajo la denominación de gratificación que no se realice en las fechas indicadas no tendrá el efecto de cumplimiento de la obligación porque estará desvinculado de su contexto legal.
Sobre este punto la Ley 27735 en su art. 5 establece como fecha de pago los meses de Julio y Diciembre y el D.S. 005 - 2002 - TR, en su Art. 4 además de coincidir en que la oportunidad de la cancelación de las gratificaciones es la primera quincena de Julio y primera quincena de Diciembre, aclara que el plazo es indisponible. Es decir, que los acuerdos que pudieran adoptar el empleador y el trabajador sobre la posibilidad de realizar pagos fraccionados o adelantados de gratificaciones son nulos, salvo en el caso de trabajadores que perciban remuneraciones no menores a las 2UIT (Art. 5 D.S. 003-97-TR)
El tratamiento jurisprudencial de este punto resulta sumamente interesante. Los juzgados laborales tienen en mente dos variables cuando resuelven las demandas de gratificaciones cuando las empresas argumentan el haber cancelado gratificaciones adelantas sistemáticamente.
El primer factor es la indisponibilidad del plazo, es decir las gratificaciones de Julio y Navidad son beneficios ligados a un contexto que les da significancia: no tiene sentido la recepeción de gratificaciones fuera de las fiestas patrias o fuera de la navidad, épocas en las que el personal de la empresa necesita tales ingresos adicionales por razones de carácter social y familiar.
El segundo factor es el concepto legal de remuneración: se entiende por remuneración toda cantidad en dinero o especie que recibe el trabajador como contraprestación de su labor sin importar su denominación, siempre que sea de libre disposición.
La consecuencia de la aplicación de ambos factores son los siguientes:
1. Aquellas empresas que vienen otorgando "adelanto de gratificaciones" como parte de su plan de recursos humanos, en la práctica, vienen incumpliendo tal obligación y una eventual demanda tendría un desarrollo poco favorable; de hecho las sentencias de los juzgados de trabajo sobre el caso han coincidido en ordenar el nuevamente el pago de las gratificaciones pues no consideran a los "adelantos" como un cumplimiento real.
2. Los "adelantos de gratificaciones" operarían de manera práctica como un "aumento de remuneraciones", ya que tales conceptos al ser regulares y de libre disposición se consideran como parte integrante de la remuneración mensual.
3. Los efectos del pago de "gratificaciones adelantadas" serían los de una reacción en cadena en los pasivos laborales de la empresa, debido a que modificaría la remuneración computable aumentando el monto de la nueva gratificación a pagar, generando además el derecho de reintegro sobre el pago de las remuneraciones vacacionales y de Compensación por Tiempo de Servicios ya que como se ha mencionado, la base de cálculo se habría visto aumentada significativamente.
¿Qué hacer?
En principio cada caso empresarial requiere un examen particular, es necesario la adopción de un servicio de consultoría serio y una planificación de recursos que no tema el brindar soluciones creativas a los problemas complejos; soluciones que puedan sumar a su plan de negocios, un plan de manejo de la fuerza laboral que sea coherente, eficiente y disiplinado.
a) No se encuentran comprendidos los empleados que laboren en Lima y Callao, para empresas cuyos insumos agropecuarios sean producidos directamente, o adquiridos de productores agropecuarios.
b) No se encuentran comprendidos los empleados administrativos que laboren para empresas agrarias en Lima y Callao.
c) No se encuentran comprendidas las empresas de la industria forestal.
Al contrario, se consideran dentro del régimen del sector agrario las siguientes empresas:
a) Personas naturales o jurídicas que desarrollen principalmente actividades de cultivo y/o crianza, con excepción de la industria forestal.
b) Personas naturales o jurídicas que realicen principalmente actividad agroindustrial, fuera de la Provincia de Lima y la Provincia Constitucional del Callao, siempre que utilicen principalmente productos agropecuarios producidos directamente o adquiridos de las personas que desarrollen cultivos y/o crianzas a que se refiere el numeral 2.1 del Artículo 2º de la Ley 27360 en áreas donde se producen dichos productos. No se encuentran incluidas las actividades agroindustriales relacionadas con trigo, tabaco, semillas oleaginosas, aceites y cerveza.
Se entenderá que el beneficiario utiliza principalmente productos agropecuarios producidos directamente o adquiridos de las personas que desarrollen cultivo y/o crianzas, cuando los insumos agropecuarios de origen nacional representen, por lo menos, el noventa por ciento (90%) del valor total de los insumos necesarios para la elaboración del bien agroindustrial, con exclusión del envase.
c) Personas naturales o jurídicas que desarrollen actividad avícola que no utiliza maíz amarillo duro importado en el proceso productivo.
Se entenderá que el beneficiario realiza principalmente la actividad de cultivo, crianza y/o agroindustrial, cuando los ingresos netos por otras actividades no comprendidas en los beneficios establecidos por la Ley, se presuma que no superarán en conjunto, el veinte por ciento (20%) del total de sus ingresos netos anuales proyectados.
Los beneficios comprendidos dentro del sector así como las caracteríticas principales del sector pueden ser resumidas de la siguiente manera:
Jornada de trabajo: no mayor a las ocho horas diarias, con la posibilidad de establecer jornadas acumulativas que no superen el máximo de 48 horas semanales, pagándose las horas extras solamente cuando se supere ese promedio.
Remuneración: La remuneración mínima es de S/.21.46 diarios. I
Gratificaciones: Incluidas en las remuneración diaria.
CTS: También está incluida en la remuneración diaria.
Vacaciones: 15 días calendarios por cada año de trabajo.
Indemnización por Despido Arbitrario: 15 remuneraciones diarias por cada año de trabajo, las fracciones se computan por dozavos. El tope máximo de la indemnización es de 180 remuneraciones.
ESSALUD: Los aportes del empleador son del 4% de la remuneración asegurable (efectivamente percibida) aun cuando resulte menor a la Remuneración Mínima Vital.
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Una pregunta típica en empresas en expansión o de trabajadores que prestan servicios en el sector laboral informal tiene que ver con la calificación de esa condición laboral de los llamados trabajadores "sin contrato". ¿Es posible ampliar la fuerza laboral de mi empresa tomando trabajadores "sin contrato"? ¿Es posible prestar servicios "sin contrato"?
En principio debemos tener en cuenta que la decisión de contratar personal y la modalidad de contratación es un asunto no solamente legal sino principalmente económico por lo que requiere de todas maneras de un adecuado plan de negocios, en el cual las consideraciones de carácter jurídico son indispensables; la omisión de esta variable puede generar la acumulación de pasivos no planificados y de toma de decisiones basadas en apreciaciones distorsionadas de la realidad.
En segundo lugar, se debe tener en cuenta que las relaciones de trabajo "sin contrato" no son más que una leyenda urbana. Lo que existe en el mercado son relaciones de trabajo formales o relaciones no formales, y ambas se inician en un contrato aun cuando los celebrantes no se hayan percatado de ello. Al respecto nuestra legislación actual prescribe que toda prestación personal y subordinada de servicios presupone un contrato de trabajo de duración indeterminada; lo que traducido al español común significa que no es posible jurídicamente hablando que alguien preste servicios sin que haya habido de por medio una contratación; trabajar "sin contrato" es tan imposible como decir que tal muchacha es mi enamorada pero "sin que me haya aceptado" o "sin que lo sepa".
¿Qué hacer si mi empresa tiene trabajadores "sin contrato"?
El asunto es serio. (1) La empresa acumula pasivos que al momento de estallar podrían tirar abajo el negocio. (2) La empresa está comprometiendo sus futuros planes de expansión al hacer más costoso esto último.
Nuestra recomendación es que se haga asesorar a fin de diseñar un verdadero plan de recursos humanos que incluya un régimen de contratación que permita aprovechar los beneficios de la formalidad sin comprometer la estabilidad económica de su negocio.
El periodo de prueba es el tiempo en que las capacidades, aptitudes, y conocimientos del trabajador son evaluados por el empleador. Esta es una evaluación post contratación, por lo que rigen para ambas partes todas las obligaciones de la relación de trabajo.
Este periodo empieza a contarse desde el inicio de la relación de trabajo sin importar la modalidad de contratación y se prolonga hasta tres meses. En los casos de mano de obra calificada el periodo puede ampliarse hasta seis meses, y hasta un año en caso de personal de dirección. Sin embargo en estos dos últimos casos, la ampliación del periodo de prueba de constar por escrito.
Dado que el trabajador presta labores efectivas durante el periodo de prueba, resulta lógico que perciba sus remuneraciones regulares, sea registrado en planillas y que el tiempo sea computable para todos los beneficios sociales.
¿En qué consiste la diferencia entonces? En que durante el periodo de prueba no se requiere de causa justificada para despedir a un trabajador. Es decir que si bien un trabajador despedido durante el periodo de prueba tendrá derecho a que se le liquiden gratificaciones, CTS y vacaciones proporcionales al tiempo laborado (y según los requisitos propios de cada beneficio), al mismo tiempo no tendrá derecho a la cancelación de Indemnización por Despido Arbitrario.
La información dada en este artículo tiene un carácter general, cada caso concreto debe ser examinado por un abogado a fin de tener una respuesta precisa a su problema; si tiene alguna duda o problema relacionado no dude en ponerse en contacto con nosotros, escribiendo a a webmaster@tuasesorvirtual.com para concertar una cita ya sea en nuestras oficinas de Lima o Trujillo.
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La huelga es definida por nuestra ley (Decreto Supremo 010-2003-TR) como la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
Hacer huelga o "paro" legalmente, requiere que en principio, los motivos estén relacionados con derechos o intereses socioeconómicos de los trabajadores; que las decisión se adoptada conforme a los estatutos sindicales o con representación de la mayoría de los trabajadores.
Es indispensable que la huelga se desarrolle de modo pacífico sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes; no estando amparadas como formas de llevar adelante una huelga la paralización intempestiva de labores o el rendimiento deliberadamente deficiente.
Huelga Ilegal
Se considera ilegal una huelga cuando:
Fin de la huelga
La huelga termina cuando se dan algunas de las siguientes causas:
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Me pregunto si estaremos frente al descubrimiento de una nueva especie en la fauna política; la de la "derecha caviar"
Roberto Pável
Jáuregui Zavaleta
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