sábado, marzo 28, 2009

El sobrepeso del presidente



Entre Tongo y Alán García se pueden establecer diferencias y semejanzas, a Alán y Tongo les gusta cantar; Alán y Tongo están con el colesterol alto; Alán y Tongo gustan de la publicidad que acompañan sus actos; Alán y Tongo suelen decir una que otra barbaridad de vez en cuando. Aquí terminan las semejanzas...




Consultoría y Asesoría Legal: El régimen laboral de las Pequeñas Empresas



El Decreto Legislativo 1086, según Alvaro García Manrique (1), vendría a ser _ en la práctica_ una nueva ley general del trabajo, ya que al afectar directamente a las 55,200 empresas que estarían en el estatus de "pequeñas" y a las 3,200 que estarían en el rubro de "micro", se habría abarcado al grueso del sector laboral del país.

Resulta, por tanto, esclarecedor y relevante determinar cuáles son los derechos laborales de la pequeña empresa... Leer más

Consultoría y Asesoría Legal: ¿Cuáles son los beneficios sociales de los adolescentes?



Estando sujetos a las reglas de la actividad privada, gozan de las mismas prerrogativas percibidas por los trabajadores comprendidos en el Decreto Supremo 003-97-TR con algunas situaciones especiales.... Leer más

jueves, marzo 26, 2009

Consultoría y Asesoría Legal: ¿Se puede contratar adolescentes?



Esta es una pregunta frecuente, en el Perú ¿es posible contratar como trabajadores a los adolescentes? Responder esta interrogante, inevitablemente nos lleva hacia las disposiciones contenidas en la Ley 27337... Leer más

viernes, marzo 20, 2009

¿Por qué causas se puede suspender un contrato de trabajo?

La suspensión del contrato de trabajo es usualmente asociada a una sanción, sinembargo el concepto es mucho más rico que la de una simple medida disciplinaria. En Derecho Laboral, se entiende por suspensión al cese temporal de la obligación de prestar servicios (suspensión imperfecta) o al cese temporal de prestar remuneraciones y servicios (suspensión perfecta).

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¿Cómo realizar una convocatoria a asamblea general de una asociación?

La asociación es una organización estable de personas naturales o jurídicas, o ambas, que a través de una actividad común persigue un fin no lucrativo (Art. 80 del C.C.), y por lo tanto es la forma que revisten una gran cantidad de organizaciones fundamentales para el desenvolvimiento regular de la sociedad, como por ejemplo ONGs, APAFAS, instituciones religiosas o comisiones de Regantes.

Uno de los problemas más comunes es la falta de observancia de formalidades básicas tanto en el desarrollo de las actas de asamblea como en la convocatoria de esta. Aquí algunos tips para evitar problemas registrales relativos a convocatorias: Leer más

Foto vía http://www.sxc.hu

¿Qué debo hacer para visar certificados de trabajo para adquirir la nacionalidad peruana por naturalización o por opción?

Según el reglamento (DS. 004-97-IN) de la Ley de Nacionalidad (Ley 26574) del año 1996, para el otorgamiento de la nacionalidad peruana por Naturalización es necesaria la presentación de un certificado con firma del empleador, legalizado notarialmente y visado por la autoridad administrativa de trabajo.

En esta breve nota le indicamos qué pasos debe seguir para visar el certificado de trabajo para obtener la naturalización como peruano:

Los pasos a seguir son sumamente sencillos:

1. Se debe presentar una solicitud dirigida al Sub Director de Registros Generales.

2. A la solicitud se debe adjuntar el certificado de trabajo en original, legalizado notarialmente y dos copias.

3. Los documentos se presentan en la Oficina de Administración Documentaria, Archivo y Bibliot. del Ministerio de Trabajo y Promoción Social

4. El trámite es totalmente gratuito.

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jueves, marzo 19, 2009

Magaly Solier presentó "Warmi"




Magaly Solier presentó "Warmi" (mujer), producción musical en quechua cuyo objetivo es "alterar" nuestras conciencias:

Nissan Murano 2009



Nissan ofrece el futuro de los Crossover aquí y ahora desde $ 27, 680.33 . El Nissan Murano 2009 tiene un techo corredizo en dos niveles, asientos de cuero de doble costura y detalles de aluminio; además de un motor V6 de 3.5 litros que promete dar hasta 265 CF...



... lo menos que podemos decir del Nissan Murano 2009, es que se ve simpático.


Arrendar casa: ¿Un buen contrato de arrendamiento puede evitar problemas?

Arrendar una casa o arrendar un departamento puede resultar una aventura atemorizante. Tanto quien busca un inmueble como quien buscar un arrendatario suelen tener aprensiones relacionadas con el desarrollo de la relación contractual.

Una de las peticiones más comunes de mis clientes es la de preparar un contrato de arrendamiento tan bueno que les evite tener problemas más adelante... Leer más


Imagen: stockxpert.com

miércoles, marzo 18, 2009

Pizarro: “Perú es un súper país, pero allá muchas personas son una m..."


El Comercio del 17 de Marzo ha abierto una encuesta (link) sobre las siguientes declaraciones de Claudio Pizarro, referentes a ciertas denuncias de índole tributario:

“Perú es un súper país, pero allá muchas personas son una "m...". Ellos me tienen envidia, no les gusta el éxito que tengo”


Sobre el asunto, nuestra opinión es simple:Toda esa reivindicación de los asuntos personales y la vida privada no suena a "santa indignación". La cuestión es simple, al fondo uno pieee: sea el Perú un gran país con mala gente o sea el Perú un mal país con una gran gente, el mensaje de Pizarro sería el mismo: "No se metan con mis asuntos tributarios..."

La defensa más fácil y menos inteligente es siempre deformar cuestionamientos objetivos en acusaciones de índole personal.

Definitivamente otra mala jugada de Pizarro.

Trabajo para una empresa de tercerización, si mi empleador no me entrega boletas de pago ¿Hay algún problema?

En el caso de las empresas de tercerización, es decir una empresa que participa de una relación de trabajo "triangular", en la que se presta servicios efectivos para una tercera persona o empresa usuaria que no es el empleador directo, la omisión de los deberes laborales pueden revestir singular gravedad, dado que el Estado entiende que ese segmento del mercado de trabajo tiene muchos vacíos en cuanto a protección... Leer más

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¿Se puede embargar un inmueble de propiedad del demandado aun cuando aun no se haya inscrito?

El caso que tenemos entre manos es el siguiente: Un acreedor "A" quiere recuperar sus créditos del deudor "B" por lo que decide demandarlo. El deudor "B" no tiene propiedad inmueble inscrita, pero hace unos días ha comprado un departamento y la compra se ha elevado a Escritura Pública, pero no se ha inscrito. "B" no desea inscribir aun porque la obvia razón de tener en curso un proceso judicial en su contra.

Enterado "A", por una casualidad que se ha realizado la adquisición del departamento, ¿podría proceder el embargo en forma de inscripción, aun cuando, el bien no estuviera inscrito? ... Leer más

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martes, marzo 17, 2009

Me despidieron por quedar embarazada ¿Puedo demandar alguna indemnización?


Despedir a una persona con motivo de su embarazo es una de las cinco causas de Despido Nulo previstas en el D. S. 003-97-TR. Despido Nulo significa que carece de efectos legales y por lo tanto no resulta idóneo para extinguir la relación de trabajo; las consecuencias económicas de ese procedimiento pueden ser bastante favorables al trabajador... Leer más

¿Se puede arrendar una casa que pertenece a varios dueños?

Varios dueños: Copropiedad.-

El derecho de propiedad se define como el poder jurídico de usar, disfrutar y reivindicar un bien. Cuando varias personas ejercen este poder sobre un mismo bien estamos frente a lo que se conoce como copropiedad.

Por ejemplo, al morir los padres, los hermanos pasan adquieren el derecho de propiedad sobre los bienes sucesorios, constituyéndose entre ellos un régimen de copropiedad. ... Leer más

lunes, marzo 16, 2009

Moral, odio y homosexualidad


Leía en "Perú 21" un post titulado "Lorca y el Mundo Gay: Luces y sombras del poeta español en un nuevo libro". El artículo trata acerca de un trabajo del irlandés nacionalizado español Ian Gibson sobre el “drama del gran poeta del amor oscuro, frente a la sociedad machista e intolerante”. No tengo intención de repetir todo el texto, pero si comentar esta cita:

"El poeta fue fusilado pocas semanas después de la insurrección franquista, a manos de antirrepublicanos, en compañía de dos anarquistas y de un maestro de escuela, entre los pueblos de Alfacar y de Víznar, a pocos kilómetros de Granada.

Uno de los presuntos asesinos se paseó por Granada presumiendo de haberle “metido dos tiros por el culo, por maricón”, según el mismo Gibson. La dictadura de Francisco Franco que siguió a la Guerra Civil (1936-39) censuró mucho tiempo su obra y reprimió a los homosexuales."

La cuestión es la siguiente: quienes justifican los actos de violencia contra los homosexuales , basándose en que la homosexualidad contraviene la moral cristiana, olvidan que la misma violencia es una transgresión de la moral cristiana: amar al prójimo como a uno mismo, o dar a los demás el trato que se espera recibir es, al fin y al cabo, el cumplimiento de la Ley y los Profetas.

Por lo dicho, es posible que una de las aberraciones morales más grandes de la historia sea la violencia de los propios moralistas.

¿Renunciar hace perder beneficios sociales?

Una consulta habitual, ¿si renuncio a mi trabajo disminuirá mi liquidación de beneficios sociales? ¿pierdo mis gratificaciones? ¿pierdo vacaciones? ¿pierdo parte de mi CTS?

Hay que dejar de lado varias leyendas urbanas cuando se trata el tema de la renuncia y sus efectos. En principio, se debe tener en cuenta que la renuncia es solamente una forma unilateral y voluntaria de extinción de la relación de trabajo. Leer más...

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Piensa tomar un seguro ¿qué requisitos debo observar en la póliza?

Los mercados financieros y de seguros son parte de la dinámica moderna. No nos detendremos a explicar las ventajas y beneficios del sistema en una sociedad civilizada, sin embargo vamos a llamar la atención sobre la importancia de informarse cuidadosamente antes de tomar algún producto.

En cuanto al tema de seguros, hemos de insistir en el hecho que la contratación de un seguro no es tácita ni se presume. Debe ser expresa y perfectamente consciente por lo que la importancia de leer cada papel que se le presenta al momento de hacer alguna gestión, como solicitar una tarjeta de crédito, no puede ser exagerada. Leer más...


¿Vale un contrato hecho a mano?


abogados perú

Hacer un contrato involucra un acuerdo,. El acuerdo contractual no es una simple muestra de simpatía hacia una oferta determinada, sino la aceptación de las propuestas concretas involucradas.

Por ejemplo en el caso de la compra de un par de zapatos, no solamente basta con que uno sienta atracción por el producto, o acepte que el precio es razonable, sino que además debe manifestar su deseo de adquirirlos parar que pueda establecerse una relación contractual.

Siguiendo ese orden de ideas, la generación de las obligaciones entre las partes contratantes dependen más de la manifestación de voluntad a favor de celebrar un determinado acto que en la documentación que los contiene (salvo el caso de los contratos formales, por supuesto).

Es por eso mismo, que no se requiere de la suscripción de documentación especial para comprar un lapicero, una revista o un par de zapatillas. El simple hecho del acuerdo entre el vendedor y el comprador es lo que ocasiona la transferencia de los derechos de uno a otro.

De allí que la función de los documentos en la relación contractual (en la mayoría de los contratos que celebramos habitualmente) sea principalmente probatoria y no generadora de derechos. Nos ayudan a demostrar la celebración de los contratos, más no son fuente de obligaciones por sí mismos.

De lo mencionado resulta que los negocios modernos han encontrado muchas formas creativas de hacer constar la celebración de contratos: desde las grabaciones de voz para contratos de servicios telefónicos hasta la "documentación" digital en la web.

El hacer un documento a mano para hacer constar una transacción tendrá valor legal como medio de prueba de la celebración de un contrato, pero ese valor probatorio tendrá mucho que ver con la claridad de la redacción del mismo. Una prueba vale tanto como lo que pueda probar, si el documento no es claro en cuanto a las partes que lo conforman o en cuanto a las obligaciones de los participantes, será tan eficiente a su propósito como un dibujo de un niño de cinco años.

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domingo, marzo 15, 2009

Liquidar vacaciones: ¿Cómo sé que se me está liquidando correctamente, si soy un trabajador de temporada?


Liquidar las vacaciones resulta importante ahora que las espectativas de duración en un empleo promedio son cortas. El uso preferente de los contratos de tiempo de determinado por parte del sector empresarial hace que muchos trabajadores no lleguen a completar record necesario para recibir el descanso.

En el caso de trabajadores que prestan servicios discontinuos o de temporada liquidar vacaciones tiene una importanica aun mayor, ya que definitivamente, en estos casos los empleados no completarán el record previo.

Trabajo Discontinuo o de Temporada

Se entiende como trabajo discontinuo a aquel que aun cuando esta relacionado con el objeto principal de la empresa y por lo tanto es naturalmente permanente, al mismo tiempo, debe ser brindado en ciertos periodos únicamente. Así por ejemplo, en una institución educativa, el trabajo de los profesores es permanente porque debe ser brindado todos los años, pero es discontinuo porque no debe ser brindad todo el año.

Se entiende como trabajo de temporada a aquel que está ligado al comportamiento del mercado en ciertas épocas del año, por ejemplo, las ventas se incrementan significativamente en la Navidad o durante el inciio de la época escolar, en ambos casos, tenemos prestación de servicios por temporada.

Liquidar vacaciones

El goce del descanso vacacional requiere que los trabajadores tengan un año de servicios y el cumplimiento de un record vacacional, es decir cierta cantidad de días efectivamente laborados durante el año. En cambio la liquidación de la remuneración vacacional requiere que los trabajadores hayan cumplido por lo menos un mes de trabajo contado desde la fecha de ingreso. La conclusión directa de este hecho es que una persona con contratos menores al año acumula fracciones de su remuneración vacacional que deben ser integradas a su liquidación.

El Decreto Legislativo 713 prescribe que en los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuere inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. Toda fracción se considerará por treintavos; en tal caso se aplica dicha proporcionalidad respecto a la duración del goce vacacional.

Es decir:

([RC/12] x M) + ([RC/360] x D) = Liquidación de Vacaciones

M = Meses

D = Días

RC = Remuneración

Es decir si un trabajador tiene 2 meses y 10 días y percibe una remuneración de S/.600.00, sus vacaciones se liquidarán de la siguiente manera:

([600/12] x 2 ) + ([600/360] x 10) = S/.116.67


Imagen: Stockxpert.com

Asesoría Laboral: ¿Cómo pagar la remuneración mínima vital a un trabajador comisionista?


La remuneración mínima vital es aquella que, establecida mediante norma legal, el monto límite menor que un trabajador con una jornada superior a las cuatro horas debe percibir.

Entre las seis de la mañana y las diez de la noche, según la legislación vigente, la remuneración mínima vital es equivalente a S/.550.00, sin embargo los trabajadores con jornadas entre las diez de la noche y las seis de la mañana (jornada nocturna) tienen derecho a percibir una remuneración 35% mayor a aquella, por lo que la remuneración mínima de estos trabajadores sería equivalente a S/. 742.50.

En el caso de trabajadores comisionistas se deberá tener algunas consideraciones adicionales.

En principio los trabajadores comisionistas, al poseer remuneraciones imprecisas podrían percibir mensualmente sumas superiores que la remuneración mínima vital, razón por la cual, no es necesario realizar tal pago, bastando con la percepción de sus comisiones.

Sin embargo en el caso de los comisionistas presten servicios exclusivos para una sola empresa y sus comisiones no alcanzaran a la remuneración mínima vital, el empleador deberá completar la diferencia entre ambas.


Imagen: Stockxpert.com

Pablo Neruda.- A una Estatua de Proa (Frangmento)


A Una Estatua de Proa
(Elegía)

En las arenas de Magallanes te recogimos cansada navegante, inmovil
bajo la tempestad que tantas veces tu pecho dulce y doble
desafió dividiendo en sus pezones.

Te levantamos otra vez sobre los mares del Sur, pero ahora
fuiste la pasajera de lo oscuro, de los rincones, igual
al trigo y al metal que custodiaste
en alta mar, envuelta en la noche marina.

(...)


Imagen: nautilus.cl

sábado, marzo 14, 2009

Demandar beneficios sociales a grupos de empresas: El costo de una mala asesoría laboral


Demandar beneficios sociales es una de las opciones que provee el Estado para la resolución de conflictos de carácter laboral. Es un hecho que muchos trabajadores no ven la utilidad en emprender este tipo de acciones debido al mito de que la aplicación del Derecho en el país es imposible.

Basados en este mismo mito las Empresas suelen apostar a los comportamientos culturales o a las costumbres comerciales informales para resolver sus problemas.

Una de las maneras más comunes es la de esconder sus activos en una maraña de empresas vinculadas económicamente, a través de las cuales cargan las obligaciones en unas mientras guardan los beneficios en otras.

Sin embargo la manera como los jueces laborales han comenzado a ver este asunto ha cambiado; lo que significa que las batallas judiciales que se aproximan sobre demandas de beneficios sociales van a requerir un tratamiento más cuidadoso de parte del sector empresarial

En el pleno laboral del 2008 se ha discutido la posibilidad de demandar beneficios sociales solidariamente contra un grupo de empresas vinculadas entre sí.

Los magistrados reunidos en el pleno respondieron afirmativamente a la pregunta de si existe solidaridad en los casos de vinculación económica o cuando se labore para grupos empresariales o cuando se compruebe la existencia de fraude dirigido a evadir responsabilidades laborales.

La solidaridad (como término legal) puede ser explicada como la posibilidad que tiene el trabajador de demandar beneficios sociales no solamente a la empresa en la que prestó servicios sino a todo el grupo económico al que la empresa forma parte.

Las consecuencias del pleno no pueden ser minimizadas, aun cuando su efecto no sea vinculante (obligatorio), muestra la dirección hacia donde se orientarán las próximas decisiones judiciales, una razón más para que tanto trabajadores como empresarios busquen asesoría legal adecuada.

Imagen: Stockxpert.com

Planificar Recursos Humanos: ¿Se puede pagar gratificaciones adelantadas?


abogados

En los meses de Julio y Diciembre las empresas duplican sus gastos remunerativos; por lo que continuamente se está buscando modos creativos de hacer menos complicado el pago de tales obligaciones.

Una estrategia de recursos humanos o sistema de trabajo que se ha venido manejando en alguna parte del sector es el uso de gratificaciones adelantadas; las mismas que, como lo indica su nombre, son canceladas juntamente con la boleta como adelanto.

La ventaja de este mecanismo es que los empleadores no necesitan sobrecargar sus gastos de planilla en dos oportunidades al año sino que pueden repartirlo equitativamente durante todo el año.

El sistema permite a las empresas manejar con más soltura el asunto de las gratificaciones y podría ser una opción interesante de no ser que contiene un claro defecto: Es contrario a la ley laboral y podría ocasionar serios perjuicios a la empresa.

Gran parte de los problemas relativos a las soluciones empresariales en material laboral es: que estas son proveidas por consultores, sin una debida capacitación o sin la intención de brindar un verdadero plan de manejo de recursos, hacia un grupo objetivo que tampoco está dispuesto a asumir un trabajo formal y planificado de sus negocios; "la filosofía" de quien busca la asesoría y de quien la da es encontrar soluciones fáciles, simplistas y poco costosas para problemas complejos y onerosos; el resultado es que las fórmulas mágicas que te ayudan a eludir dispositivos legales pueden incrementar a la larga el nivel de complejidad y onerosidad de los problemas se trataban de solucionar.

En cuanto al asunto del de las gratificaciones debe observarse que este beneficio tiene, no solamente, un valor monetario sino que además posee un contexto que le da significado y una forma de ejecución que se deriva de esa significación.

En palabras sencillas, las gratificaciones equivalen a la remuneración que habitualmente percibe el trabajador (valor monetario) y se pagan con motivo de las Fiestas Patrias y la Navidad (contexto), de modo que la oportunidad de pago obligatoria es la primera quincena del mes en que se celebran ambas fiestas (modo de ejecución); cualquier pago que se realice bajo la denominación de gratificación que no se realice en las fechas indicadas no tendrá el efecto de cumplimiento de la obligación porque estará desvinculado de su contexto legal.

Sobre este punto la Ley 27735 en su art. 5 establece como fecha de pago los meses de Julio y Diciembre y el D.S. 005 - 2002 - TR, en su Art. 4 además de coincidir en que la oportunidad de la cancelación de las gratificaciones es la primera quincena de Julio y primera quincena de Diciembre, aclara que el plazo es indisponible. Es decir, que los acuerdos que pudieran adoptar el empleador y el trabajador sobre la posibilidad de realizar pagos fraccionados o adelantados de gratificaciones son nulos, salvo en el caso de trabajadores que perciban remuneraciones no menores a las 2UIT (Art. 5 D.S. 003-97-TR)


El tratamiento jurisprudencial de este punto resulta sumamente interesante. Los juzgados laborales tienen en mente dos variables cuando resuelven las demandas de gratificaciones cuando las empresas argumentan el haber cancelado gratificaciones adelantas sistemáticamente.

El primer factor es la indisponibilidad del plazo, es decir las gratificaciones de Julio y Navidad son beneficios ligados a un contexto que les da significancia: no tiene sentido la recepeción de gratificaciones fuera de las fiestas patrias o fuera de la navidad, épocas en las que el personal de la empresa necesita tales ingresos adicionales por razones de carácter social y familiar.

El segundo factor es el concepto legal de remuneración: se entiende por remuneración toda cantidad en dinero o especie que recibe el trabajador como contraprestación de su labor sin importar su denominación, siempre que sea de libre disposición.

La consecuencia de la aplicación de ambos factores son los siguientes:

1. Aquellas empresas que vienen otorgando "adelanto de gratificaciones" como parte de su plan de recursos humanos, en la práctica, vienen incumpliendo tal obligación y una eventual demanda tendría un desarrollo poco favorable; de hecho las sentencias de los juzgados de trabajo sobre el caso han coincidido en ordenar el nuevamente el pago de las gratificaciones pues no consideran a los "adelantos" como un cumplimiento real.

2. Los "adelantos de gratificaciones" operarían de manera práctica como un "aumento de remuneraciones", ya que tales conceptos al ser regulares y de libre disposición se consideran como parte integrante de la remuneración mensual.

3. Los efectos del pago de "gratificaciones adelantadas" serían los de una reacción en cadena en los pasivos laborales de la empresa, debido a que modificaría la remuneración computable aumentando el monto de la nueva gratificación a pagar, generando además el derecho de reintegro sobre el pago de las remuneraciones vacacionales y de Compensación por Tiempo de Servicios ya que como se ha mencionado, la base de cálculo se habría visto aumentada significativamente.

¿Qué hacer?

En principio cada caso empresarial requiere un examen particular, es necesario la adopción de un servicio de consultoría serio y una planificación de recursos que no tema el brindar soluciones creativas a los problemas complejos; soluciones que puedan sumar a su plan de negocios, un plan de manejo de la fuerza laboral que sea coherente, eficiente y disiplinado.



¿Que derechos laborales tiene un trabajador del sector agrario?

Para contestar la pregunta sobre los beneficios sociales del sector agrario debemos considerar, en primer lugar, si el trabajador en cuestión realmente está comprendido en dicho sector; por lo que comenzaremos mencionando cuáles actividades no se encuentran dentro de la cobertura de la legislación laboral agraria:

a) No se encuentran comprendidos los empleados que laboren en Lima y Callao, para empresas cuyos insumos agropecuarios sean producidos directamente, o adquiridos de productores agropecuarios.

b) No se encuentran comprendidos los empleados administrativos que laboren para empresas agrarias en Lima y Callao.

c) No se encuentran comprendidas las empresas de la industria forestal.

Al contrario, se consideran dentro del régimen del sector agrario las siguientes empresas:

a) Personas naturales o jurídicas que desarrollen principalmente actividades de cultivo y/o crianza, con excepción de la industria forestal.

b) Personas naturales o jurídicas que realicen principalmente actividad agroindustrial, fuera de la Provincia de Lima y la Provincia Constitucional del Callao, siempre que utilicen principalmente productos agropecuarios producidos directamente o adquiridos de las personas que desarrollen cultivos y/o crianzas a que se refiere el numeral 2.1 del Artículo 2º de la Ley 27360 en áreas donde se producen dichos productos. No se encuentran incluidas las actividades agroindustriales relacionadas con trigo, tabaco, semillas oleaginosas, aceites y cerveza.

Se entenderá que el beneficiario utiliza principalmente productos agropecuarios producidos directamente o adquiridos de las personas que desarrollen cultivo y/o crianzas, cuando los insumos agropecuarios de origen nacional representen, por lo menos, el noventa por ciento (90%) del valor total de los insumos necesarios para la elaboración del bien agroindustrial, con exclusión del envase.

c) Personas naturales o jurídicas que desarrollen actividad avícola que no utiliza maíz amarillo duro importado en el proceso productivo.

Se entenderá que el beneficiario realiza principalmente la actividad de cultivo, crianza y/o agroindustrial, cuando los ingresos netos por otras actividades no comprendidas en los beneficios establecidos por la Ley, se presuma que no superarán en conjunto, el veinte por ciento (20%) del total de sus ingresos netos anuales proyectados.

Los beneficios comprendidos dentro del sector así como las caracteríticas principales del sector pueden ser resumidas de la siguiente manera:

Jornada de trabajo: no mayor a las ocho horas diarias, con la posibilidad de establecer jornadas acumulativas que no superen el máximo de 48 horas semanales, pagándose las horas extras solamente cuando se supere ese promedio.

Remuneración: La remuneración mínima es de S/.21.46 diarios. I

Gratificaciones: Incluidas en las remuneración diaria.

CTS: También está incluida en la remuneración diaria.

Vacaciones: 15 días calendarios por cada año de trabajo.

Indemnización por Despido Arbitrario: 15 remuneraciones diarias por cada año de trabajo, las fracciones se computan por dozavos. El tope máximo de la indemnización es de 180 remuneraciones.

ESSALUD: Los aportes del empleador son del 4% de la remuneración asegurable (efectivamente percibida) aun cuando resulte menor a la Remuneración Mínima Vital.


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Contratar trabajadores sin contrato, ¿Es eso posible?


abogados

Una pregunta típica en empresas en expansión o de trabajadores que prestan servicios en el sector laboral informal tiene que ver con la calificación de esa condición laboral de los llamados trabajadores "sin contrato". ¿Es posible ampliar la fuerza laboral de mi empresa tomando trabajadores "sin contrato"? ¿Es posible prestar servicios "sin contrato"?

En principio debemos tener en cuenta que la decisión de contratar personal y la modalidad de contratación es un asunto no solamente legal sino principalmente económico por lo que requiere de todas maneras de un adecuado plan de negocios, en el cual las consideraciones de carácter jurídico son indispensables; la omisión de esta variable puede generar la acumulación de pasivos no planificados y de toma de decisiones basadas en apreciaciones distorsionadas de la realidad.

En segundo lugar, se debe tener en cuenta que las relaciones de trabajo "sin contrato" no son más que una leyenda urbana. Lo que existe en el mercado son relaciones de trabajo formales o relaciones no formales, y ambas se inician en un contrato aun cuando los celebrantes no se hayan percatado de ello. Al respecto nuestra legislación actual prescribe que toda prestación personal y subordinada de servicios presupone un contrato de trabajo de duración indeterminada; lo que traducido al español común significa que no es posible jurídicamente hablando que alguien preste servicios sin que haya habido de por medio una contratación; trabajar "sin contrato" es tan imposible como decir que tal muchacha es mi enamorada pero "sin que me haya aceptado" o "sin que lo sepa".

¿Qué hacer si mi empresa tiene trabajadores "sin contrato"?

El asunto es serio. (1) La empresa acumula pasivos que al momento de estallar podrían tirar abajo el negocio. (2) La empresa está comprometiendo sus futuros planes de expansión al hacer más costoso esto último.

Nuestra recomendación es que se haga asesorar a fin de diseñar un verdadero plan de recursos humanos que incluya un régimen de contratación que permita aprovechar los beneficios de la formalidad sin comprometer la estabilidad económica de su negocio.

La foto viene vía Stock.Xchng


viernes, marzo 13, 2009

¿Se debe pagar remuneraciones a un trabajador durante el periodo de prueba?

El periodo de prueba es el tiempo en que las capacidades, aptitudes, y conocimientos del trabajador son evaluados por el empleador. Esta es una evaluación post contratación, por lo que rigen para ambas partes todas las obligaciones de la relación de trabajo.

Este periodo empieza a contarse desde el inicio de la relación de trabajo sin importar la modalidad de contratación y se prolonga hasta tres meses. En los casos de mano de obra calificada el periodo puede ampliarse hasta seis meses, y hasta un año en caso de personal de dirección. Sin embargo en estos dos últimos casos, la ampliación del periodo de prueba de constar por escrito.

Dado que el trabajador presta labores efectivas durante el periodo de prueba, resulta lógico que perciba sus remuneraciones regulares, sea registrado en planillas y que el tiempo sea computable para todos los beneficios sociales.

¿En qué consiste la diferencia entonces? En que durante el periodo de prueba no se requiere de causa justificada para despedir a un trabajador. Es decir que si bien un trabajador despedido durante el periodo de prueba tendrá derecho a que se le liquiden gratificaciones, CTS y vacaciones proporcionales al tiempo laborado (y según los requisitos propios de cada beneficio), al mismo tiempo no tendrá derecho a la cancelación de Indemnización por Despido Arbitrario.

La información dada en este artículo tiene un carácter general, cada caso concreto debe ser examinado por un abogado a fin de tener una respuesta precisa a su problema; si tiene alguna duda o problema relacionado no dude en ponerse en contacto con nosotros, escribiendo a a webmaster@tuasesorvirtual.com para concertar una cita ya sea en nuestras oficinas de Lima o Trujillo.

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jueves, marzo 12, 2009

¿Piensa hacer huelga? ¿Cómo saber si el "paro" es legal?

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Participar de una huelga o "paro" declarada ilegal es un asunto que debe ser considero con seriedad, desde el momento en que las inasistencias o las acciones adoptadas por los que actuan en esa medida podría constituir una falta laboral grave.

La huelga es definida por nuestra ley (Decreto Supremo 010-2003-TR) como la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.

Hacer huelga o "paro" legalmente, requiere que en principio, los motivos estén relacionados con derechos o intereses socioeconómicos de los trabajadores; que las decisión se adoptada conforme a los estatutos sindicales o con representación de la mayoría de los trabajadores.

Además de lo mencionado, se requiere que la decisión de ir a huelga sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, en un plazo no menor a cinco días hábiles o de diez si se trata de servicios públicos esenciales; y también se requiere que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Es indispensable que la huelga se desarrolle de modo pacífico sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes; no estando amparadas como formas de llevar adelante una huelga la paralización intempestiva de labores o el rendimiento deliberadamente deficiente.

Huelga Ilegal

Se considera ilegal una huelga cuando:

  • Se materializa a pesar de haber sido declarada improcedente.
  • Por realizarse con violencia sobre bienes o personas.
  • Por realizarse a través de la paralización intempestiva de labores o rendimiento deliberadamente deficiente.
  • Por no ser levantada luego de se dado a conocer el laudo o decisión que pone fin a la controversia.

Fin de la huelga

La huelga termina cuando se dan algunas de las siguientes causas:

  • Por acuerdo de las partes en conflicto.
  • Por decisión de los trabajadores.
  • Por resolución suprema.
  • Por ser declarada ilegal.

La información dada en este artículo tiene un carácter general, cada caso concreto debe ser examinado por un abogado a fin de tener una respuesta precisa a su problema; si tiene alguna inquietud o problema relacionado no dude en ponerse en contacto con nosotros, escribiendo a a webmaster@puntosvista.com para concertar una cita ya sea en nuestras oficinas de Trujillo.

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Imagen: stockexpert

Constituir una empresa con poco dinero

Muchas veces hemos recibido consultas de personas que quieren emprender un negocio y desean constituir una persona jurídica a través de la cual van a ejercer su actividad empresarial.

Dentro de las diversas interrogantes que se formulan, una de las más comunes es ¿Cuánto dinero se necesita para constituir una persona jurídica?

Es aquí donde es necesario hacer una distinción importante: "empresa" y "persona jurídica" no necesariamente son lo mismo. La "Empresa" tiene una dimensión comercial cuya "constitución" requiere la inversión real de capital; en cambio, la "persona jurídica" tiene una dimensión formal, y es un modo en que puede presentarse una "Empresa", (pero no el único modo), y cuya constitución únicamente requiere el pago de ciertos derechos notariales y registrales.

Ignorar esta distinción puede llevarnos a decisiones equivocadas. Cuando las personas se preocupan por el gasto de Notarios y Registros Públicos están pensando únicamente en los gastos de formalización de una empresa, y tal costo es solamente un espejismo.

Por ejemplo, dos socias deciden abrir una librería y constituir una S.R.L. Cada una aportará la suma inicial de S/.7,000.00 aun cuando son conscientes que la apertura del negocio requiere un presupuesto de inversión más alto. Sin embargo, pagan los costos notariales y registrales, y registran la nueva sociedad. A los pocos meses se ven en la necesidad de aportar más capital y como no quieren volver a realizar gastos notariales y registrales, deciden hacer los aportes directamente.

Encontramos dos resultados perjudiciales de esta práctica: (1) Eleva los costos de formalización innecesariamente al tener que recurrir a modificaciones estatutarias totalmente predecibles. (2) Crea un estado de desprotección para los socios que aportan más capital, ya que esos aportes no se reflejaran en la correspondiente cuota de poder.

De lo mencionado se puede establecer que la constitución de un empresa debe considerar no solamente los gastos de constitución de la persona jurídica sino el presupuesto total de inversión.

La información dada en este artículo tiene un carácter general, cada caso concreto debe ser examinado por un abogado a fin de tener una respuesta precisa a su problema; si tiene alguna duda o problema relacionado no dude en ponerse en contacto con nosotros, escribiendo a robertojauregui@puntosvista.com para concertar una cita en nuestras oficinas de Trujillo.

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Cuatro Cosas Para tener en cuenta antes de otorgar un Poder

Si usted vive en el extranjero o debe realizar una gestión importante en otro departamento, como por ejemplo, comprar un inmueble, vender una propiedad, conciliar un litigio o gravar sus bienes, pero no tiene tiempo o está imposibilitado de viajar, va a requerir inevitablemente nombrar un apoderado o representante.

El problema con esto es que las historias sobre estafas o defraudaciones o sobre el uso indebido de poderes también son frecuentes. El otorgamiento de facultades de representación puede revestir singular importancia, debido a que el acto jurídico celebrado por el representante dentro de los límites de las facultades que se le haya conferido, produce efecto respecto del representado.

Es decir que cada cosa que haga el representante va a obligar y afectar a quien otorgó el poder, de modo que si alguien recibe la facultad para vender y vende un inmueble por debajo de su precio a un testaferro, se entenderá que el acto será obligatorio para quien otorgó tales facultades.

Aquí una lista de cuatro precauciones que puede ayudar a evitar contratiempos y dolores de cabeza por culpa de una representación mal usada.


1. Jamás dar un poder sin verificar la solvencia moral del apoderado.-

En principio, la raíz de la solución o la complicación de un problema son las personas. Mientras más delicada es la gestión o acto que se deba realizar, se debe escoger con mucho más cuidado a la persona que va a ejercer esa representación. Lo ideal es que quien va a ejercer el poder pueda tener la solvencia moral que garantice un desempeño fiel de las atribuciones; y solvencia económica que garantice la reparación de los daños causados, de allí que los bancos pueden resultar excelentes apoderados, pudiendo actuar según la Ley 26702, celebrar contratos de mandato, con o sin representación, incluyendo los poderes generales o especiales para:

1. Administrar bienes.
2 .Cobrar créditos o documentos.
3. Comprar y vender acciones, bonos y demás valores mobiliarios.
4. Percibir dividendos e intereses.
5. Representar a los titulares de acciones, bonos y valores.

Sin embargo, la gran mayoría de la gente necesitamos de un apoderado durante nuestra vida que no será necesariamente una entidad bancaria. En ese caso, es recomendable que los alcances y condiciones de la representación puedan constar en un contrato de mandato a fin de no dejar nada por sobreentendido; además de los antecedentes profesionales de la empresa o de la persona que se va a designar.

2. No tener vergüenza de solicitar los documentos para su revisión.-

Cuando se redacte el poder, si es por escritura pública o fuera de registro o carta poder, muchas veces no resulta muy efectivo solamente leerlos en la misma oficina o dependencia de quien los está redactando; si alguien trata de insertar facultades de "contrabando" podría aprovechar su apuro, nerviosismo o cualquier otro elemento distractor para lograr que usted firme una autorización de la cual podría arrepentirse.

Muchas personas no convencidas acerca de los documentos que van a firmar, terminan suscribiéndolos porque tuvieron vergüenza de pedirlos para revisarlos con más cuidado.

3. Revisar cuidadosamente las facultades contenidas en el documento del poder.-

El corazón de un poder son las facultades. Se debe revisar esta parte cuidadosamente, si por ejemplo va a delegar facultades a su abogado para litigar considere si incluye la facultad de cobrar capital, intereses, costos y costas. Por que eso querrá decir que su abogado no solamente seguirá el proceso, sino que además podrá cobrar por usted los resultados del mismo. Si usted no tiene suficiente confianza, o es la primera vez que va a tomar sus servicios, sería recomendable no delegar facultades sobre ese punto.

La falta de revisión de las facultades podría traer como consecuencia que usted en lugar de otorgar un poder para tramitar un divorcio, tal vez esté firmando un poder para vender todos sus bienes.

4. No tener vergüenza de preguntar.-

Finalmente, muchas personas tienen problemas en sus contratos porque dan por sobreentendido cosas que deberían ser aclaradas, o porque asumen que sus dudas o inquietudes sobre un determinado negocio podrían ser tomadas como actos de desconfianza.

Si va a otorgar un poder, no debe tener vergüenza de pedir que se aclaren sus dudas. Pregunte, verifique, contraste, averigüe y vuelva a preguntar. Es mejor perder un momento que perder su casa o su negocio.

La cuestión es que no existe forma de adivinar si las personas con las que contratamos o con las que hacemos negocios van a conducirse dentro de los parámetros de la buena fe. Sin embargo, el estar bien informados y bien asesorados puede reducir significativamente el vernos involucrados en un fraude.

La información dada en este artículo tiene un carácter general, cada caso concreto debe ser examinado por un abogado a fin de tener una respuesta precisa a su problema; si tiene alguna duda o problema relacionado no dude en ponerse en contacto con nosotros, escribiendo a a robertojauregui@puntosvista.com para concertar una cita en nuestras oficinas de Trujillo.

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miércoles, marzo 11, 2009

Hipoteca, ¿Qué tanto sabemos antes de solicitar un crédito?

¿Qué debo saber antes de hipotecar?El boom de la construcción ha venido acompañado del boom del mercado crediticio. Como una cosa lleva a la otra; junto a la recurrente historia de casas, terrenos o inmuebles que son vendidos para dar lugar a edificios de departamentos o condominios, en forma paralela encontramos una gran cantidad de ofertas de financiamiento crediticio.

La constante en todos los créditos que tienen como objeto la adquisición de una vivienda, es que su cumplimiento, es asegurado a través de la constitución de hipotecas. ¿Qué es una hipoteca? ¿Qué es lo que la norma civil me dice sobre ella? Eso es lo que veremos de manera breve en este artículo.

¿Qué es una hipoteca?

En principio, una hipoteca es una "garantía". Regulados en la Sección Cuarta del Título Quinto del Código Civil, los derechos reales de garantía, tienen la finalidad de asegurar el cumplimiento de las obligaciones contraídas por el propietario de los bienes que se gravan o por los que este avala o garantiza.

De allí que la hipoteca sea definida como la afectación de un inmueble en garantía del cumplimiento de cualquier obligación, propia o de un tercero (Art. 1097 C.C.). La afectación debe ser entendida como una limitación impuesta voluntariamente sobre el derecho de propiedad del propietario del bien gravado.

La distinción es importante, porque es usual que muchas personas crean que el hipotecar supone la pérdida temporal de la propiedad, es decir, creen que al hipotecar un inmueble, han transferido la propiedad o "los títulos" del inmueble a favor del acreedor; lo que es completamente falso. La hipoteca no transfiere propiedad hacia el propietario, solamente limita (afecta) el derecho de propiedad del deudor o avalista.

Así por ejemplo, si la propiedad es definida como el "poder jurídico para usar, disfrutar y reivindicar un bien", en la hipoteca ese uso y disfrute se encuentra limitado por la obligación implícita del deudor de conservar el bien de modo que no pierda su valor, ya que la pérdida de valor del bien hipotecado puede traer como consecuencia el vencimiento de los plazos de la obligación (Art.1110 C.C.)

¿Qué se requiere para que la hipoteca sea válida?

Para que sea válida una hipoteca se requiere que afecte el bien del propietario o quien esté autorizando con poderes suficientes. Es decir que en términos prácticos, la esposa no puede hipotecar el bien propio de su cónyuge, ni el hijo el de sus padres. Debe ser el propietario quien realice la afectación. A

sí mismo, no basta con que se otorgue un poder para realizar el gravamen. El poder debe contener dos requisitos fundamentales: (1) Debe revestir la forma de escritura pública, ya que el gravar un inmueble implica, en cierto modo, una suerte de acto de disposición; (2) El poder debe indicar expresamente que contiene la facultad de hipotecar. Es decir: no basta con que el poder diga que el apoderado puede prendar bienes del poderdante, las facultades no pueden presumirse, si no consta en el documento el poder expreso para hipotecar, la hipoteca será nula.

Otro factor importante es que las hipotecas deben asegurar obligaciones determinadas o determinables. No se puede otorgar una hipoteca sin que exista de por medio una obligación, ya que la existencia de una garantía está supeditada a la subsistencia de la mencionada obligación; de allí que la primera causal de extinción de las hipotecas sea precisamente la extinción de las obligaciones que garantice (Art. 1122 C.C.)

Extensión de la Hipoteca

La hipoteca se extiende a todas las partes integrantes del bien hipotecado, a sus accesorios, y al importe de las indemnizaciones de los seguros y de la expropiación, salvo pacto distinto. Lo que significa que una vez constituida la garantía sobre un inmueble y este se perdiera, el acreedor puede reclamar como parte afectada las reparaciones que podría pagar un eventual seguro contratado sobre los bienes.

Cobertura de la Hipoteca

Finalmente, si decimos que la hipoteca tiene como propósito garantizar obligaciones contraidas por el deudor, conviene pensar en cuáles son esas obligaciones. Sabemos que las obligaciones pueden provenir de dos fuentes: (1) Los contratos, y (2) La Ley.

En el caso de la relación de crédito encontraremos ambas fuentes involucradas:

Por ejemplo, como producto del contrato de crédito el deudor se obliga a pagar el capital y los intereses compensatorios que se hayan generado. Ambos conceptos están asegurados por la hipoteca. Sin embargo, si el deudor se atrasara, el mismo contrato comtempla la generación de intereses moratorios, los cuales también serán cubiertos por la hipoteca.

Si se diera que el deudor no pagara la deuda, y entonces el acreedor contratara abogados y entablara una demanda contra el deudor, la hipoteca también cubrirá la obligación legal de pagar los gastos de abogados y tasas judiciales en las que hubiere incurrido el acreedor.

De allí que resulte de mucha importancia que antes de asumir un crédito hipotecario, se examine con mucho cuidado las posibilidades reales de pago.

La información dada en este artículo tiene un carácter general, cada caso concreto debe ser examinado por un abogado a fin de tener una respuesta precisa a su problema; si tiene alguna duda o problema relacionado no dude en ponerse en contacto con nosotros, escribiendo a a robertojauregui@puntosvista.com para concertar una cita en nuestras oficinas de Trujillo.

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Calcular horas extras: ejemplo práctico desarrollado

En el Perú, la jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.
Eso quiere decir que si una persona ha laborado en una semana ordinaria 14 horas el día lunes, sin que el exceso haya sido objeto de sustitución o prorrateo durante la semana, tendremos que se habrán realizado 6 horas extras.
Para calcularlas seguiremos los siguientes pasos:
  1. Establecer la remuneración computable:
La remuneración computable es aquella que sirve de base de cálculo para un determinado concepto, en base a criterios legales preestablecidos. En el caso de las horas extras, el criterio para determinar la remuneración computable es el de las remuneraciones fijas. De modo que resulta computable toda cantidad remunerativa que sea FIJA y de periodicidad mensual, semanal o quincenal.
No se incluyen las remuneraciones variables o de naturaleza imprecisa, por lo que si el trabajador recibe en su boleta los siguientes conceptos:
Básico: S/. 700.00
Asignación Familiar: S/. 55.00
Comisiones: S/. 440.00 (variable)
De esto tendríamos que si bien en lo boleta su remuneración puede ascender a: S/.1195.00 (suma de básico, asignación familiar y comisiones), solamente podríamos considerar computable la parte fija de esa boleta, es decir: el Básico y la Asignación Familiar.
S/.700.00 + S/.55.00 = S/.755.00 = Remuneración Computable
  1. Establecer el valor de las horas extras.
Como se había mencionado arriba:
“El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes”
Por lo que necesitamos, en primer lugar determinar el valor de la hora ordinaria. Si el trabajador tiene remuneraciones semanales el valor de la hora se obtiene de la siguiente manera:
RC/ 56 = Valor Hora (VH)
Donde:
RC = Remuneración Computable
Si el trabajador tiene remuneraciones quincenales, el valor hora se obtiene de la siguiente manera:
RC/126 = Valor Hora (VH)
Donde:
RC = Remuneración Computable
Si el trabajador tiene remuneraciones mensuales, el valor hora se obtiene de la siguiente manera:
RC/240 = Valor Hora (VH)
Donde:
RC = Remuneración Computable
Una vez obtenido el valor hora (VH) debemos calcular el valor de las dos clases de horas extras, ya que las horas extras no se pagan de la misma manera: Las dos primeras (H+25%) tienen un costo adicional de 25%, y a partir de la tercera hora extra (H+35%) tiene un costo adicional del 35%.
Para obtener el valor de la hora ordinaria con recargo del 25% multiplicaremos el valor hora (VH) por 1.25; y para obtener el valor de la hora ordinaria con recargo del 35%, multiplicaremos el valor hora (VH) por 1.35.
(VH) x 1.25 = H+25%
(VH) x 1.35 = H + 35%
Donde:
(VH) = Valor hora ordinaria
H+25% = Valor de hora extra con 25%
H+35%= Valor de hora extra con 35%
Volviendo a nuestro ejemplo, si tenemos una remuneración computable de S/.755.00, y asumimos que su remuneración es mensual. Entonces obtendremos el valor hora de la siguiente manera:
755/240 = S/.3.15 (VH)
El valor de las horas extras se obtendrían de la siguiente manera:
S/.3.15 x 1.25 = S/.3.93 (H+25%)
S/.3.15 x 1.35 = S/.4.25 (H+35%)
  1. Clasificar el tiempo
Del mismo modo que establecemos dos rangos de valores para las horas extras (las dos primeras con un recargo de 25% y las demás, con un recargo del 35%) necesitamos establecer dos clases de tiempo.
En el caso planteado, nuestro trabajador había hecho 6 horas extras. De modo que tendremos que las dos primeras horas (02 horas) se les recargará 25% y las cuatro restantes (04 horas) tendrán el recargo de 35%.
  1. Multiplicar tiempo por remuneración
Con todos los datos sobre la mesa podemos calcular el valor de las horas extras, multiplicando los dos grupos de horas por los valores correspondientes, de la siguiente manera:
(Las dos primeras horas) x (H+25%) = Horas Extras
(De la tercera hora en adelante) x (H+35%) = Horas Extras
En el ejemplo planteado tenemos:
2 horas x S/.3.93 = S/. 7.86
4 horas x S/.4.25 = S/.16.99
TOTAL Horas Extras = S/. 24.85
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