En los meses de Julio y Diciembre las empresas duplican sus gastos remunerativos; por lo que continuamente se está buscando modos creativos de hacer menos complicado el pago de tales obligaciones.
Una estrategia de recursos humanos o sistema de trabajo que se ha venido manejando en alguna parte del sector es el uso de gratificaciones adelantadas; las mismas que, como lo indica su nombre, son canceladas juntamente con la boleta como adelanto.
La ventaja de este mecanismo es que los empleadores no necesitan sobrecargar sus gastos de planilla en dos oportunidades al año sino que pueden repartirlo equitativamente durante todo el año.
El sistema permite a las empresas manejar con más soltura el asunto de las gratificaciones y podría ser una opción interesante de no ser que contiene un claro defecto: Es contrario a la ley laboral y podría ocasionar serios perjuicios a la empresa.
Gran parte de los problemas relativos a las soluciones empresariales en material laboral es: que estas son proveidas por consultores, sin una debida capacitación o sin la intención de brindar un verdadero plan de manejo de recursos, hacia un grupo objetivo que tampoco está dispuesto a asumir un trabajo formal y planificado de sus negocios; "la filosofía" de quien busca la asesoría y de quien la da es encontrar soluciones fáciles, simplistas y poco costosas para problemas complejos y onerosos; el resultado es que las fórmulas mágicas que te ayudan a eludir dispositivos legales pueden incrementar a la larga el nivel de complejidad y onerosidad de los problemas se trataban de solucionar.
En cuanto al asunto del de las gratificaciones debe observarse que este beneficio tiene, no solamente, un valor monetario sino que además posee un contexto que le da significado y una forma de ejecución que se deriva de esa significación.
En palabras sencillas, las gratificaciones equivalen a la remuneración que habitualmente percibe el trabajador (valor monetario) y se pagan con motivo de las Fiestas Patrias y la Navidad (contexto), de modo que la oportunidad de pago obligatoria es la primera quincena del mes en que se celebran ambas fiestas (modo de ejecución); cualquier pago que se realice bajo la denominación de gratificación que no se realice en las fechas indicadas no tendrá el efecto de cumplimiento de la obligación porque estará desvinculado de su contexto legal.
Sobre este punto la Ley 27735 en su art. 5 establece como fecha de pago los meses de Julio y Diciembre y el D.S. 005 - 2002 - TR, en su Art. 4 además de coincidir en que la oportunidad de la cancelación de las gratificaciones es la primera quincena de Julio y primera quincena de Diciembre, aclara que el plazo es indisponible. Es decir, que los acuerdos que pudieran adoptar el empleador y el trabajador sobre la posibilidad de realizar pagos fraccionados o adelantados de gratificaciones son nulos, salvo en el caso de trabajadores que perciban remuneraciones no menores a las 2UIT (Art. 5 D.S. 003-97-TR)
El tratamiento jurisprudencial de este punto resulta sumamente interesante. Los juzgados laborales tienen en mente dos variables cuando resuelven las demandas de gratificaciones cuando las empresas argumentan el haber cancelado gratificaciones adelantas sistemáticamente.
El primer factor es la indisponibilidad del plazo, es decir las gratificaciones de Julio y Navidad son beneficios ligados a un contexto que les da significancia: no tiene sentido la recepeción de gratificaciones fuera de las fiestas patrias o fuera de la navidad, épocas en las que el personal de la empresa necesita tales ingresos adicionales por razones de carácter social y familiar.
El segundo factor es el concepto legal de remuneración: se entiende por remuneración toda cantidad en dinero o especie que recibe el trabajador como contraprestación de su labor sin importar su denominación, siempre que sea de libre disposición.
La consecuencia de la aplicación de ambos factores son los siguientes:
1. Aquellas empresas que vienen otorgando "adelanto de gratificaciones" como parte de su plan de recursos humanos, en la práctica, vienen incumpliendo tal obligación y una eventual demanda tendría un desarrollo poco favorable; de hecho las sentencias de los juzgados de trabajo sobre el caso han coincidido en ordenar el nuevamente el pago de las gratificaciones pues no consideran a los "adelantos" como un cumplimiento real.
2. Los "adelantos de gratificaciones" operarían de manera práctica como un "aumento de remuneraciones", ya que tales conceptos al ser regulares y de libre disposición se consideran como parte integrante de la remuneración mensual.
3. Los efectos del pago de "gratificaciones adelantadas" serían los de una reacción en cadena en los pasivos laborales de la empresa, debido a que modificaría la remuneración computable aumentando el monto de la nueva gratificación a pagar, generando además el derecho de reintegro sobre el pago de las remuneraciones vacacionales y de Compensación por Tiempo de Servicios ya que como se ha mencionado, la base de cálculo se habría visto aumentada significativamente.
¿Qué hacer?
En principio cada caso empresarial requiere un examen particular, es necesario la adopción de un servicio de consultoría serio y una planificación de recursos que no tema el brindar soluciones creativas a los problemas complejos; soluciones que puedan sumar a su plan de negocios, un plan de manejo de la fuerza laboral que sea coherente, eficiente y disiplinado.
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